Digital Fitness
Einstiegsrollen neu zuschneiden: wo Können künftig entsteht

Studienbesprechung

Einstiegsrollen neu zuschneiden: wo Können künftig entsteht

Eine Gartner-Erhebung vom 27.07.2026 zeigt: In 22 Prozent der Organisationen hat mindestens eine Führungskraft die Besetzung von Einstiegspositionen wegen KI-Automatisierung eingestellt. In Deutschland planen 40 Prozent der Unternehmen die Verlagerung von Einsteigeraufgaben für die kommenden drei Jahre. Weil junge Beschäftigte fast ausschließlich im Arbeitsprozess lernen, entscheidet der Zuschnitt der Einstiegsrolle darüber, ob Kompetenz im Haus weiter nachwächst.

In fast jedem vierten Unternehmen hat mindestens eine Führungskraft aufgehört, Einstiegspositionen zu besetzen — weil KI die Aufgaben übernimmt. Das zeigt eine Ende Juli veröffentlichte Erhebung von Gartner. In Deutschland ist dieser Schritt bisher selten vollzogen, aber breit geplant. Der eigentliche Punkt liegt dabei nicht bei den Stellen, sondern bei den Aufgaben: Es sind die einfachen Arbeiten, an denen Fachwissen bisher gewachsen ist.

Die erste Sprosse wird dünn

Die Marktforschung Gartner hat am 27. Juli 2026 Ergebnisse einer Befragung von 110 Personalleitungen aus dem vierten Quartal 2025 veröffentlicht. Der Kernbefund: 22 Prozent der befragten Personalverantwortlichen berichten, dass in ihrer Organisation mindestens eine Führungskraft die Besetzung von Einstiegspositionen eingestellt hat, weil KI diese Aufgaben automatisiert.

Zwei weitere Werte aus derselben Erhebung ordnen das ein. 95 Prozent der Organisationen haben im vergangenen Jahr in irgendeiner Form KI eingeführt — aber nur eine von fünf berichtet von erheblichem oder umwälzendem Nutzen. Es wird also breit automatisiert, während der Ertrag bei den meisten noch aussteht. Wer in dieser Lage die Einstiegsebene streicht, spart heute Personalkosten für einen Nutzen, der noch gar nicht nachgewiesen ist.

Gartner selbst formuliert das zurückhaltend, aber deutlich: Organisationen, die ihre Nachwuchs-Pipeline vollständig kappen, handeln sich erhebliche künftige Probleme ein. Die Empfehlung lautet nicht, die Rollen zu erhalten, wie sie waren, sondern sie neu zuzuschneiden.

Deutschland plant, was andere schon tun

Für den deutschen Arbeitsmarkt liegt eine passende Zahlenreihe vor. Randstad Deutschland hat am 23. Juli 2026 Ergebnisse der gemeinsam mit dem ifo Institut durchgeführten Personalleiterbefragung aus dem vierten Quartal 2025 veröffentlicht.

Danach geben 14 Prozent der Unternehmen an, dass KI bereits heute Aufgaben von Berufseinsteigern übernimmt. Weitere 40 Prozent planen genau das für die kommenden drei Jahre. Bei den Stellen selbst bleibt es vorerst ruhig: 65 Prozent erwarten gleich viele Einstiegsstellen wie bisher, 19 Prozent rechnen mit weniger — und von diesen nennen 38 Prozent Automatisierung und Digitalisierung als Grund.

Das ist eine bemerkenswerte Konstellation. Die Stellen bleiben zunächst bestehen, der Inhalt dieser Stellen aber wandert. Wenn 40 Prozent der Unternehmen das für die nächsten drei Jahre planen, fällt die Entscheidung darüber, womit ein Berufseinsteiger 2027 seinen Tag verbringt, in vielen Häusern gerade jetzt — beim Zuschnitt der nächsten Rollenbeschreibung, nicht in einer großen Strategiesitzung.

Der Lernkanal, der dabei zugeht

Hier wird es interessant, denn wir wissen ziemlich genau, wie junge Beschäftigte ihr Können aufbauen. Randstad hat dazu im Sommer 2025 in 15 Ländern 11.250 Menschen befragt, darunter 500 Angehörige der Generation Z in Deutschland. 88,9 Prozent von ihnen geben an, durch Learning by Doing und Training im Arbeitsprozess zu lernen. 88,4 Prozent lernen von Kolleginnen, Kollegen und Mentoren.

Die beiden mit Abstand wichtigsten Lernwege sind also die Arbeit selbst und die Menschen daneben. Genau diese Arbeit ist es, die zuerst automatisiert wird: das Zusammentragen von Daten, das erste Aufsetzen eines Dokuments, das Prüfen von Standardfällen. Diese Tätigkeiten hatten immer eine zweite Funktion, die selten jemand aufgeschrieben hat. Sie waren langweilig — und sie waren die Strecke, auf der jemand ein Gefühl für die Materie bekam, bevor er Verantwortung übernahm.

Fällt diese Strecke weg, ohne dass etwas an ihre Stelle tritt, entsteht eine Lücke, die sich erst in einigen Jahren zeigt: Dann fehlen die Leute, die den Standardfall so oft gesehen haben, dass sie den Sonderfall erkennen. Und in einer Arbeitswelt, in der KI-Ergebnisse geprüft werden müssen, ist genau das die knappe Fähigkeit.

Damit berührt dieser Befund den Kern dessen, was digitale Fitness ausmacht — die Fähigkeit einer Organisation, mit dauerndem technologischem Wandel umzugehen, ohne ihre Handlungsfähigkeit zu verlieren. Betroffen ist hier vor allem der Bereich Readiness, also die Frage, ob die Menschen im Haus den Wandel tragen können, aus dem Digital-Fitness-Framework von ConnectiveX. Dicht daneben liegt der Zuschnitt von Rollen und Verantwortung, der darüber entscheidet, wer welche Aufgabe überhaupt noch zu sehen bekommt.

Rollen zuschneiden statt streichen

Der praktische Ausweg ist unspektakulär und deshalb gut machbar. Gartner nennt drei Ansätze, die sich ohne Programmaufbau umsetzen lassen.

  • Aufgaben bewusst zurückverlagern. Prüfen, welche anspruchsvolleren Tätigkeiten sich gefahrlos in Einstiegsrollen geben lassen, seit die Routine automatisiert ist. Berufseinsteiger, die KI-Ergebnisse bewerten, Fehler finden und erklären müssen, was das Werkzeug produziert hat, lernen schneller als früher — nicht langsamer.
  • Unterstützung im Team organisieren. Wenn niemand mehr durch bloßes Mitlaufen lernt, muss die Begleitung verabredet sein: feste Ansprechpersonen, gemeinsame Fallbesprechungen, ein zweites Paar Augen an definierten Stellen.
  • Ein Sicherheitsnetz für die Entwicklung spannen. Werkzeuge, Leitfäden und ein Kollegennetz, das trägt, wenn jemand früher als früher an schwierige Fälle kommt.

Eine ergänzende Gartner-Erhebung vom Dezember 2025 unter gut 3.000 Beschäftigten stützt diese Richtung: Wer auf übertragbaren Fähigkeiten aufbaut statt auf eng zugeschnittenen Aufgabenroutinen, ist deutlich besser auf Veränderung vorbereitet. Der Zuschnitt der Rolle entscheidet also mit darüber, wie schnell jemand in ihr wächst.

Jetzt Potenzial freilegen

Wer die kommenden Rollenbeschreibungen ohnehin anfasst, kann drei Dinge in derselben Runde erledigen:

  • Aufschreiben, welche kritischen Fähigkeiten im Haus bisher durch Mitarbeit an einfachen Aufgaben entstanden sind — und bei welchen davon gerade niemand nachwächst.
  • Für die zwei bis drei am stärksten automatisierten Tätigkeiten festlegen, welche Aufgabe stattdessen bei der Einstiegsrolle bleibt.
  • Je Einstiegsrolle eine feste Begleitperson benennen, mit einem verabredeten Rhythmus statt einer Zuständigkeit auf Zuruf.

Für diese Schritte gibt es zwei Aktivierungsbausteine von ConnectiveX, die sich einzeln zünden lassen. Die Kompetenz-Landkarte (RDY-01) macht sichtbar, welche Fähigkeiten für Ihr Geschäft kritisch sind und wo die Nachfolge dünn wird — sie beantwortet die erste Frage mit Daten statt mit Bauchgefühl. Die Rollen- und Entscheidungsrechte-Klärung (VAL-01) liefert die passende Rollenbeschreibung dazu: Zweck, Verantwortung und Schnittstellen einer Rolle werden festgehalten, und damit auch, welche Aufgaben bewusst dort bleiben. Beginnen Sie mit der Landkarte; der Rollenzuschnitt folgt, sobald die kritischen Lücken auf dem Tisch liegen. Eine erste Einordnung, wo Ihre Organisation über die fünf Bereiche des Frameworks hinweg steht, liefert der Digital-Fitness-Quickcheck; die passenden Bausteine finden Sie in der Übersicht der Aktivierungsbausteine.

Quellen

Framework-Bezug

Fitness-Level 1 · Anti-Pattern: Capability Blindness · Skills: Lernbedarfe systematisch identifizieren, Lernpfade gestalten · Design-Pattern: Feedback Loop · Aktivierungsbausteine: RDY-01 Kompetenz-Landkarte, VAL-01 Rollen- & Entscheidungsrechte-Klärung

Dieser Beitrag wurde KI-gestützt erstellt und redaktionell geprüft. Trotz sorgfältiger Bearbeitung können Fehler nicht ausgeschlossen werden. Mehr zur Transparenz